Turning Point

Turning Point

손동원 박사 (미드웨스트대학교 교수, 리더십학자)

10년을 내다보고 리더에 집중하라 라이프지가 지난 1천년간 발생한 100대 사건을 선정해 리스트를 발표했다. 1위는 요하네스 구텐베르크의 활판인쇄 발명, 2위와 3위는 크리스토퍼 콜럼버스의 신대륙발견과 마르틴 루터의 종교개혁이었다. 리스트 가운데는 코카콜라도 포함되어 있었다. 코카콜라는 코카콜로니제이션(Cocacolonization, 콜라를 통한 세계화)이라는 말이 있을 정도로 단순한 청량음료가 아니라 미국 문화의 상징이자 이미지이다. 세계에서 가장 널리 퍼진 영어 단어가 ‘오케이’라는 말인데, 그 다음 말은 코크(Coke, 코카콜라의 별칭), 코카콜라이다. 코카콜라는 유엔회원국 수보다 더 많은 195개국에서 생산되며, 세계 청량음료시장의 45%를 차지한다. 그런데 코카콜라가 이렇게 유명한 회사가 되는 데는 어떤 전환점이 있었다.

코카콜라의 창업자인 아사 G 캔들러는 알코올 중독자였다. 그는 항상 술에 취해 있었고 의지력이 약해 주위 사람들에게 몇 번이나 금주선언을 했지만 번번이 실패했다. 그런데 어느 날 술에 취해 귀가하던 그는 벼락같은 마음의 음성을 들었다. “자신의 본능적 요구를 거절하는 사람이 성공한다.” 캔들러는 집에 돌아와 아내에게 이 이야기를 들려주었고 아내는 바로 그 시간에 남편의 금주를 위해 간절히 기도하고 있었다. 이 부부는 서로 손을 잡고 눈물의 기도를 드렸다. 캔들러는 아내의 기도를 통해 영혼의 안식을 얻었고 알코올의 유혹으로부터 해방되었다. 자신의 의지가 아니라 기도의 능력으로 술을 끊은 것이다. 캔들러는 그때부터 수입의 10%를 철저히 헌금했으며 그 이후 코카콜라는 장족의 발전을 거듭해 세계적인 기업으로 성장했다. 사람에게는 누구에게나 인생의 전환점이 있고 전환점을 통하여 커다란 변화가 일어난다. 변화와 성장을 위해 기업과 교회에서는 10년을 내다보고 리더에 집중해야 한다.

생각과 방식의 전환점이 중요하다 모든 전환은 생각의 변화로부터 시작된다. 생각이 변해야 말도 변하고 행동도, 습관도, 삶도 변한다. 생각이 근본적으로 변하지 않고는 본질적인 인생의 전환이 이루어지지 않는다.

비스마르크와 친구가 사냥을 갔는데 친구가 그만 늪에 빠져 버리고 말았다. 비스마르크는 사냥총을 친구의 머리통을 향하여 겨누었다. 친구는 놀라서 허우적거리며 필사적으로 살기를 원했다. 그 때 비스마르크는 총을 친구에게 잡을 수 있도록 내밀며 “내 총구가 너의 머리통을 겨눈 것이 아니라 네 생각을 겨누었다”고 말했다. 생각의 전환이 중요하다. 기업과 교회의 리더여, 지금 당신의 안된다는 생각, 불가능하다는 생각, 부족하다는 생각, 별수 없다는 생각, 부정적이고 소극적이고 폐쇄적인 생각을 버려라. 자산규모가 1천5백억 달러, 상표가치는 4백80억 달러로 세계 최강의 브랜드로 평가받고 있는 코카콜라의 가치는 어디에 있는가? 코카콜라는 99% 이상이 설탕물이며, 나머지 1% 미만이 코카콜라 원액 7X이다. 7X의 성분은 극비 중 극비로 되어 있고 7X는 미국 내 16개 공장에서만 생산하며, 전 세계에 퍼져 있는 코카콜라 공장들은 이들로부터 원액을 공급받아 설탕물과 섞어 병에 담는 보틀러(Bottler) 역할만 한다. 아주 작은 1%가 99%를 지배한 것이다. 기업과 교회의 리더여, 잘 조직된 소수가 조직되지 못한 다수를 지배하는 원리를 깨달으라.

변화에 둔감한 강요형 리더는 실패 ‘0순위’ 성공하는 리더와 실패하는 리더의 차이는 작은 행동 하나에서 시작된다. 실패하는 리더의 행동 특성을 분석해 보자. ▲‘시키는 대로 해라’식의 리더: 구성원들이 아이디어를 내면 이를 무시하고 ‘시키는 대로나 해’라고 신경질적인 반응을 보이고 구성원이 이견을 제시하면 권위를 내세워 자신의 주장을 관철시키려 한다. 반발하는 사람들을 설득하지 않고 동조하는 사람들만을 중심으로 일을 추진하고 구성원들의 업무 스타일을 인정하기보다 자신의 스타일에 맞추도록 강요한다. 당신은 능력 받은 종이라고 자기주장만 내세우는 리더는 아닌지?

▲변화에 둔감한 리더: 기존의 업무 체제를 고집할 뿐 구성원들의 요구를 무시하거나 조직의 상황을 고려하지 않고 과거의 성공 경험을 그대로 적용하려는 특성을 가진다. 업무 수행에 차질이 생길 것을 우려해 새로운 시도를 꺼리거나 실패에 대한 두려움으로 새로운 시도보다 현상 유지에 더 중점을 둔다. 당신은 교회 전통만을 고집하는 리더는 아닌지? ▲개인의 희생을 강요하는 리더: 구성원들이 잠시 여유를 갖는 모습을 보면 불안해하고 실적을 위해 과도한 개인의 희생을 요구한다. 개인의 자질과 능력을 고려하지 않고 조직 상황에 따라 업무부담을 준다. 단기적인 업무 장애를 우려해 구성원들의 직무 순환 요구를 수용하지 않고 회사에 대한 충성심을 강조해 구성원들의 개인 생활을 배려하지 않는다. 당신은 성도들의 가정생활에 지장을 줄 정도로 교회 봉사를 강요하는 리더는 아닌지? ▲등잔 밑이 어두운 리더: 결정이나 지시를 내려놓고 실제로 실행이 되는지 확인하지 않거나 평소 현장에 대한 관심이 부족해 관련 업무에 대해 잘 알지 못하는 경향이 있다. 신뢰하는 측근의 보고는 사실 여부 확인을 하지 않는다.

가을은 변화를 주도할 터닝 포인트 한 연구 결과에 따르면 한 조직 안에서 변화에 적극적인 태도를 취하는 사람은 16%에 불과하며, 반대로 변화에 대해 저항적인 세력도 16%에 이른다고 한다. 따라서 어떤 조직에서 변화를 시도할 경우, 그 시도가 성공할 수 있는 경우는 변화에 대해 적극적인 수용의사를 밝히는 사람들이 그 조직을 장악하는 경우이거나 아니면 68%의 침묵하는 다수들이 변화를 추구할 경우이다. 따라서 리더는 사람들이 변화에 대해 갖는 태도를 보다 분명하게 이해하고, 그에 적절한 조치를 취해야만 그가 이루려는 변화에 성공할 수 있다. 그렇다면 변화를 시도하려는 리더들이 취해야 할 행동들에는 어떤 것들이 있을까?

▲필요를 알리라: 사람들은 대부분 자신들이 갖고 있던 삶의 패턴이나 조직의 문화를 계속 유지하려는 습성을 갖고 있다. 그런데 어떤 패턴이나 문화가 고착화되면, 그것의 치명적인 약점을 보는 것이 그리 쉽지 않다. 그것을 볼 수 있는 눈을 갖는 것이 바로 리더의 역할인데, 사람들에게 변화가 왜 필요한가를 알림으로서 그 약점을 극복하도록 이끄는 것이 바로 리더의 역할이다. ▲변화가 주는 유익을 강조하라: 사람들은 무의식적으로 그 변화 때문에 자신들이 잃게 될 것을 생각하게 된다. 사람들이 변화에 대해 손익계산을 하다보면, 자칫 진짜 중요한 것을 보지 못하는 잘못을 범할 수 있다. 따라서 리더는 변화가 가져다주는 유익이 무엇인지 사람들이 피부로 느낄 수 있도록 강조할 필요가 있다.

▲모든 사람을 다 만족시키는 변화는 없다는 것을 알리라: 조직원 모두가 만족할만한 변화를 이끌어 낸다는 것은 그리 쉬운 일이 아니다. 어쩌면 거의 불가능에 가까워 보일수도 있다. 그렇다고 해서 변화를 주저해서는 안 된다. 그래서 사람들에게 모든 사람을 다 만족시키는 변화는 없다는 것을 반드시 알리는 것이 필요하다. ▲변화의 단계를 제시하라: 변화의 단계를 제시하고 그것을 이뤄가게 되면 사람들로 하여금 변화에 적응할 수 있는 시간을 제공할 뿐만 아니라, 더 큰 변화에 대해서도 두려워하지 않는 자세를 갖게 만든다. ▲시작하라: 시작이 반이라는 말이 있다. 변화가 필요하다는 것을 인식하고, 변화의 필요성에 대해 사람들에게 알렸으면 이제 변화의 발걸음을 내딛어야 한다. 문제에 대해서 생각만 하고 행동을 개시하지 않으면 그 어떤 변화도 일어나지 않는다. 행동이 필요하다. 리더여, 이 가을은 당신의 조직에 변화가 필요한 터닝 포인트이다. 이제 변화의 발걸음을 내딛으라. 그리고 변화를 이끌어내기 위해 필요한 행동들을 시작하라. sondongwon@gmail.com